Compensación laboral por COVID-19

Ha habido muchas preguntas sobre si los trabajadores esenciales pueden presentar una reclamación de compensación laboral debido a problemas relacionados con COVID-19. Mientras que el Plan de Rescate Americano de 2021 ayuda a los trabajadores federales diagnosticados con la enfermedad a obtener cobertura bajo la Ley de Compensación de Empleados Federales (FECA), cada estado tiene su propia política respecto a la compensación laboral. La respuesta a si la compensación laboral cubre COVID-19 ha sido complicada, ya que la mayoría de las enfermedades de transmisión comunitaria no están directamente relacionadas con el lugar de trabajo.

Sin embargo, el gobernador de California, Gavin Newsom, firmó recientemente una legislación que establece una presunción de compensación laboral que se aplica a la mayoría de los empleadores estatales. Si un empleador tuviera un brote de COVID-19, es probable que las infecciones de los trabajadores estén cubiertas.

Acerca de SB 1159

Con SB 1159, se trasladó la carga de la prueba. Se presume que los trabajadores cubiertos que contraen el virus lo hicieron en el trabajo, a menos que su empleador pueda probar lo contrario. Cualquier empleado que trabajó fuera de su hogar durante la orden estatal de refugio en el lugar debe presentar evidencia médica de que una enfermedad/lesión estaba relacionada con el trabajo. Esto significa que se debe establecer alguna base fáctica razonable que afirme que su lugar de trabajo contribuyó directamente a su enfermedad.

Anteriormente, para calificar para beneficios, el sistema de compensación laboral de California requería que los empleados presentaran evidencia de naturaleza médica para demostrar que su enfermedad o lesión estaba directamente relacionada con su trabajo. La orden ejecutiva, en cambio, presume automáticamente que una enfermedad está relacionada con el trabajo si contrajeron COVID-19 durante el período de tiempo especificado en la orden. Si cumplen con las disposiciones establecidas por la ley, un empleado no tendría que proporcionar ninguna prueba adicional de cómo o dónde fue infectado.

Sin embargo, la orden ejecutiva original expiró el 5 de julio, complicando aún más las cosas si un empleado se enferma después de esa fecha y requiere tiempo libre del trabajo.

¿Aplica SB 1159 a trabajadores esenciales y trabajadores de la salud?

Se estableció una presunción refutable por SB 1159 para los casos en que ciertos primeros respondedores y trabajadores de la salud contraen COVID-19. Para aplicarse desde el 6 de julio hasta el 1 de enero de 2023, cubre a los empleados de instalaciones de salud que brindan atención directa al paciente (enfermeras, EMTs, etc.) o servicios de limpieza. Otros cubiertos incluyen empleados de agencias de salud en el hogar, así como bomberos y oficiales de paz.

Sin embargo, la presunción no se aplica si el empleador puede probar que el trabajador no tuvo contacto directo con un paciente o con alguien más en el trabajo que dio positivo por el virus.

¿Cómo define la ley un “brote”?

La nueva ley estatal incluye un análisis complejo de brotes. Para que la cobertura esté disponible, debe ocurrir un brote. Esto ha hecho que la ley sea compleja de implementar y administrar. La definición que proporciona de un brote es la siguiente:

• Empresas con 100 o menos empleados: Cuatro empleados deben dar positivo dentro de un período de dos semanas.
• Empresas con más de 100 empleados: Al menos el 4% de los empleados deben dar positivo dentro de un período de dos semanas.
• Órdenes de autoridades públicas: Si las autoridades han ordenado el cierre del lugar de trabajo debido al riesgo de infección.

¿Cómo deben los empleados informar sobre los brotes?

Los empleadores ahora deben informar cuando “saben o deberían saber razonablemente” que un empleado ha dado positivo por COVID-19. Deben informar este hecho al administrador de reclamaciones de compensación laboral dentro de los tres días hábiles. La fecha de un resultado positivo de la prueba y la dirección del lugar de trabajo del empleado en los 14 días anteriores a una prueba positiva deben ser reportadas. Además, los empleadores deben indicar el número máximo de empleados que se presentaron a trabajar durante los 45 días anteriores al último día en que el empleado infectado trabajó allí.

Los empleadores deben informar cualquier prueba positiva desde el 6 de julio a más tardar el 17 de octubre.

Contacte a las Oficinas Legales de Jacob Emrani

Los requisitos de informes de COVID-19 en el lugar de trabajo son ahora bastante estrictos y hay algunos cambios procedimentales complejos con SB 1159. Si ha dado positivo y cree que contrajo el virus en el trabajo, permita que nuestro abogado de compensación laboral en Los Ángeles revise los hechos de su caso y aplique cualquier aspecto de la ley estatal que pueda obtener la compensación que merece. Para obtener más información o programar una consulta gratuita, llame al 888-952-2952 hoy.